一、簡要地理解薪酬結構

薪酬結構是指企業(yè)各職位的各類薪酬構成，這種結構的差別不僅僅表現(xiàn)為相同職位的薪酬數(shù)額差別，還表現(xiàn)為不同層次職位的薪酬構成差別。薪酬結構反映了企業(yè)不同職位、不同技能、不同業(yè)績的重要性差別及價值差別。

薪酬結構是綜合考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)實際支付水平、市場薪酬水平及員工的業(yè)績貢獻等因素后確定的。薪酬結構在薪酬體系設計中占有重要的地位，它不僅決定了薪酬數(shù)額的大小，還直接反映了企業(yè)的薪酬策略和薪酬的傾向性。

薪酬結構的設計一定要注重科學性和合理性，使其能在企業(yè)管理的實際運行中滿足員工發(fā)展、崗位調(diào)整、晉升等對薪酬的需求。同時，在設計薪酬結構時還要遵循對外公平、對內(nèi)公平，個人公平的三公平原則。

二、薪酬結構的主要內(nèi)容

對于薪酬結構，可以從薪酬決定要素、薪酬內(nèi)涵、薪酬變動性等不同角度進行劃分。

1、薪酬決定因素

從薪酬決定因素的角度看，薪酬結構主要可以劃分為職務/崗位工資、技能/能力工資、績效工資、市場工資等。

2、 薪酬內(nèi)涵

從薪酬內(nèi)涵的角度看，薪酬結構可以劃分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，額經(jīng)濟性薪酬又可以分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。

3.、薪酬變動性

從薪酬的變動性來看，薪酬結構可以分為固定薪酬和變動薪酬，或者稱為保障性薪酬和激勵性薪酬。

三、薪酬結構的制定策略

薪酬結構策略源于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，應隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而不斷調(diào)整。在企業(yè)薪酬策略方面，需要選擇與薪酬戰(zhàn)略相匹配的模式。

在薪酬策略中，與薪酬結構相關的有薪酬水平策略、薪酬決定標準策略、薪酬制度策略等。

具體到薪酬結構策略，薪酬結構策略是指合理地調(diào)整薪酬的各個組成部分及其比重，使之能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略。

一般來說，薪酬結構策略包括固定/變動薪酬結構、短期/長期薪酬結構、非經(jīng)濟/經(jīng)濟薪酬結構等。

1、薪酬水平策略

確定薪酬水平策略是制定薪酬策略時重要的一項，它是指相較于外部薪酬水平所采取的薪酬水平定位，即企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)或相近行業(yè)市場水平的比較結果。一般來說，企業(yè)會采取三種薪酬水平策略，即領先型、局中型和跟隨型。

在企業(yè)的實際管理中，企業(yè)一般會采取混合型薪酬策略，即采取多種薪酬策略相結合的模式。

一種思路是根據(jù)企業(yè)不同的職位屬性制定不同的薪酬策略。例如，對企業(yè)核心崗位采取市場領先型薪酬策略，對企業(yè)非核心崗位采用居中型薪酬策略，對企業(yè)邊緣型崗位采取跟隨型薪酬策略。

另外一種思路是根據(jù)不同的崗位級別采取不同的薪酬策略。例如，對高層管理人員采取領先型薪酬策略，對普通基層采取居中型薪酬策略。

另外，也可以根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段采取不同的薪酬策略。例如，在企業(yè)的發(fā)展階段，為了最大限度地吸引人才，企業(yè)會采取領先型薪酬策略；而在企業(yè)的衰退階段，為了盡可能控制成本，企業(yè)不得不采取跟隨型薪酬策略。

2、薪酬決定標準策略

薪酬決定標準是指企業(yè)決定薪酬高低的具體依據(jù)。一般來說，可分為職位技能型、個人績效型、團隊績效型、綜合型等幾類薪酬決策標準策略。

職位技能型、個人績效型、團隊績效型薪酬決定策略都有各自的優(yōu)勢，也有不可規(guī)避的缺陷。所以，在企業(yè)的實際管理中，一般會采用綜合型的薪酬決定策略，以充分利用每一類薪酬決定策略的優(yōu)勢，針對不同職位、不同部門、不同業(yè)務類型、不同時期采取不同的薪酬決定策略，或者針對同一員工采取多種薪酬決定策略。

3、薪酬制度策略

薪酬制度策略是企業(yè)在制定薪酬制度時所采用的策略，通常包括薪酬制定過程、薪酬調(diào)整機制、薪酬幅度、薪酬保密等方面。

對于薪酬制定過程和調(diào)整機制，有的企業(yè)注重內(nèi)部公平，有的企業(yè)注重外部公平。注重內(nèi)部公平的企業(yè)在薪酬制定和調(diào)整過程中，民主化程度、透明度相對更高一些。注重外部公平的企業(yè)則傾向于自治，內(nèi)部薪酬制度的可比性小，以外部公平為主。

薪酬一般分為窄帶薪酬和寬帶薪酬。窄與寬是相對于員工薪酬晉升的方式與通道而言的，如果員工可以通過多種渠道獲得薪酬的晉升，而不僅僅限于管理崗位晉升，則可以稱為寬帶薪酬。寬帶薪酬可使不同類型的員工都有快速提升的機會，有助于提高員工滿意度，從而提高各類員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

薪酬的保密性問題在現(xiàn)實企業(yè)管理中具有較高的爭議性。很多企業(yè)都制定了嚴格的薪酬保密制度，但是在實際操作中卻無法真正做到薪酬保密，只能在薪酬等級設定、支付手段、員工紀律等管理方面采取保密的方式。薪酬保密就是要避免員工互相攀比等內(nèi)部斗爭的產(chǎn)生，但即使實施薪酬保密制定，如果無法保證薪酬水平的內(nèi)部、外部公平性，薪酬還是會逐步泄密，從而導致員工的不滿。

4、固定/變動薪酬結構策略

固定變動薪酬結構策略是指企業(yè)支付給員工的薪酬中固定薪酬與變動薪酬的比例，它體現(xiàn)了企業(yè)薪酬對員工激勵性與穩(wěn)定性的選擇策略。一般來說，可以分為高激勵性薪酬結構策略、高穩(wěn)定性薪酬結構策略和平衡性薪酬結構策略三種。

5、短期/長期薪酬結構策略

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提高，長期激勵措施正在為更多的企業(yè)所使用。

傳統(tǒng)的工資、績效、獎金、福利等更注重短期激勵，而期權、股權、業(yè)績共享計劃、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等更關注長期激勵。

短期激勵能夠充分發(fā)揮激勵作用，但同時也會導致員工及整個企業(yè)的短視行為，甚至可能損害企業(yè)的長期利益。長期激勵可以引導員工關注企業(yè)的長期利益，但同時也存在長期目標無法衡量或者風險過大等弊端，導致長期激勵對員工的失效。所以，短期、長期薪酬結構的比例要依據(jù)不同職位和企業(yè)所處的階段針對性地設置。

6、非經(jīng)濟/經(jīng)濟薪酬結構策略

在薪酬結構策略中，還有一點，就是注重非經(jīng)濟性和經(jīng)濟型薪酬的比例。目前，大多數(shù)企業(yè)會把薪酬的關注點主要放在經(jīng)濟性薪酬上，不論是固定還是變動、短期還是長期，多是可以由確切的經(jīng)濟數(shù)額來衡量的薪酬。對于成就感、授權、培訓機會、發(fā)展前景、工作環(huán)境等非經(jīng)濟性薪酬，多數(shù)企業(yè)還不是很重視?；蛘哒f，很多企業(yè)也會設置一部分非經(jīng)濟性薪酬，但并沒有把它歸入薪酬范圍內(nèi)，而是將其歸類為管理手段或者企業(yè)文化。

四、薪酬結構設計和調(diào)整

1、薪酬結構設計的目的

薪酬結構設計是薪酬管理中一個重要的關鍵環(huán)節(jié)，對薪酬結構進行科學合理設計，主要目標有兩個，一是有效地激勵員工，使員工能夠有動力努力地去完成工作，取得良好的業(yè)績；二是使企業(yè)的人工成本支出更加合理、更具效力，實現(xiàn)收益最大化。

2、薪酬結構設計的準備工作

3、薪酬結構設計的主要內(nèi)容

薪酬結構設計的主要內(nèi)容包括薪酬類型設計薪酬比例設計等。在進行設計前，需要對職位序列進行科學的劃分，根據(jù)不同的職位序列設計相應的薪酬結構?？梢哉f，職位序列也是薪酬設計的前提之一。

五、小結

1、薪酬結構策略包括薪酬水平策略、薪酬決定標準策略、薪酬制度策略、固定/變動薪酬結構策略、短期/長期薪酬結構策略和經(jīng)濟/非經(jīng)濟薪酬結構策略；

2、要從薪酬決定因素、薪酬內(nèi)涵和薪酬變動性三個角度來了解薪酬結構；

3、薪酬結構設計包括薪酬類型設計和薪酬比例設計。薪酬結構調(diào)整也是一項重要的工作，現(xiàn)代企業(yè)面臨的內(nèi)部、外部變化太多，任何體系都處在不斷調(diào)整中，所以薪酬結構的及時調(diào)整也是必然的。